기업이 잠시 멍청하여 돈을 많이 납부하는 노동자가 부당하게 이익을 갚아야 한다

2014년 6월 5일 왕 씨는 한 회사의 임금 체납을 이유로 현지 노동인사 논란 중재위원회에 중재 신청을 제출하고 노동계약 해제를 요구하고 경제보상과 임금 합계 6만원을 지급했다.

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불길한 상황 하에 중재위는 양측 노동계약을 법에 따라 2014년 6월 5일 해제해 한 회사가 노동계약경제보상 해제 등 합계 3만9000원을 지급했다.

10월 5일 이 회사는 또 노동계약을 2014년 9월 30일 만기 이유로 왕씨에게 노동관계정지 통지를 보내며 6월 5일 ~9월 30일까지 납부해야 하는 사회보험료와 주택 적립금 4500위안을 재배했다.

이 비용을 지불하지 말아야 한다는 것을 발견한 후, 회사 측은 왕 씨가 거절을 요구했다.

이번 분쟁 은 노동 중재 수안 범위 에 속하지 않아 회사 가 결국 현지 법원 에 제기되었다

.

법원 심리 후 에 합법적 근거 가 없다고 판단했다

타인의 손실을 초래하는 것은 마땅히 얻은 부당이익이 손해를 보는 사람에게 반환해야 한다.

회사는 10월 5일 왕씨에게 노동관계를 중지하는 데 다시 한 번 연락했지만 양측은 6월 5일 실제 노동관계가 존재하지 않았고, 회사도 더 이상 왕씨에게 사회보험료와 주택적립금을 납부할 의무가 없다.

왕 씨는 부당한 이익을 얻어 회사의 손실을 초래할 경우 반환해야 한다.

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출근 늦으면 벌금 내고 업무 심사 안 하면 벌금...

현실 생활에서 많은 고용인 상벌 제도, 개근제도 중에는 자주 벌금 규정이 있다.

이에 대해 반대하는 사람이 있다.

국무원이 제정한 기업직공상징조례는 2008년 1월 15일 폐지된 이후 기업의 경영관리제도에 의거하여 직원들에게 벌금을 부과할 권리가 있는지, 사회에서 계속 다른 목소리를 보이고 있다.

얼마 전 남쪽 어느 지역의 한 판례를 도입점으로 ‘ 기업이 직원들에게 벌금을 줄 권리가 있는지 여부 ’ 라는 화제가 되자 다시 법률에 대한 토론을 불러일으켰다.

그렇다면 직원들에게 과태료를 벌금을 벌금하는 것은 법적 근거가 있을까? 실천 중 어떤 관점이 있을까? 사람들의 관심을 가져온 화제, 본보 기자가 베이징시 변호사협회 형사소송법전문위원회 위원, 베이징 중시 변호사사무소 주임 이옥상율사를 방문해 해독해 달라고 요청했다.

오 씨는 2008년 5월 한 회사에 입사하면서 양측이 노동계약을 체결했다: 오 씨는 회사 관리제도와 규율을 준수하고, 회사는 관리에 따라 관리제도를 개정해야 할 권리가 있고, 오씨가 이행하는 상황에 대해 검사, 상벌을 실시할 권리가 있다.

한 회사가 제정한 《내부관리제도 》는 매주 토요일에 이번 주 업무상황을 주관과 총지배인에게 서면보고를 제출하고 이메일을 채용하여 보고를 하지 않고 1회당 1회씩 보고하고 벌금 20위안을 내야 한다.

한 달 연속 집행하지 않고 회사 규제 위반 처분.

후오 씨는 계약 기간이 만료되어 사직하였다.

이 회사는 오 씨에게 10번 체보, 위법 이직 등의 이유로 오씨의 임금 200원을 벌금으로 받았다.

오 씨는 현지 중재위원회에 중재를 신청했으며, 이 중재위는 한 회사가 오 씨에게 200위안을 벌금으로 돌려주었다.

이 회사는 재판에 불복하여 주보의 벌금 200위안을 지급하라고 법원에 고소했다.

결국 양심법원은 이 회사의 무사실적 요구와 법적 근거를 하소연하고 이를 기각하고 이 회사를 오씨에게 200위안의 벌금을 반환할 것을 지지했다.

이옥상: 위신 친구권에서 나는 이 글을 보았다.

이 사건에서 나는 양심법원이 모두 한 회사의 요구 근거와 법적 근거를 이유로 이 회사의 전부를 기각하고, 이 회사를 오씨에게 200위안의 벌금을 반환하는 것을 지지하고 있다.

내가 구체적인 사건에 대해 입증 상황, 법정 절차 등 잘 모르기 때문에 이 사건의 판결 결과에 대해 아무런 이의가 없다.

기업이 직원들에게 벌금을 줄 권리가 있는지 이론적으로 이야기할 뿐이다.

첫째, 한 회사가 충분한 증거가 있다면, 오 씨가 기업의 내부관리제도에 근거하지 않았다면, 지도와 사장에게 일주일간 업무를 보고하고, 중재기관과 인민법원은 ‘노동법 ’과 양측이 체결한 노동 계약에 의거하고, 한 회사가 오씨에게 벌금 200위안을 지원하는 것을 지원할 수 있다. 만약 한 회사가 충분한 증거가 없다면 오씨가 《내부관리제도를 위반할 수 없다면, 중재기관과 인민법원은 사실에 근거가 없다는 이유로 한 회사의 소송을 기각할 수 있다.

둘째, 한 회사는 기업제도 관리에 따라 근로자를 처벌하는 것은 법적 허가를 필요로 하지 않는다.

한 회사의 경영관리자, 회장, 사장 등 직권, 관리 권한은 회사가 설립할 때 《사법 》에 의거하여 결정한 회사 장정 또는 회사의 주주총대회, 이사회 등 회사 결정기관이 결정한 것이다.

한 회사의 장정, 이사회 등 결정기관의 결정은 《사법 》과 기타 법률의 금지성 규정을 위반하지 않으면 된다.

셋째, 기업과 직원들 사이의 관계를 결산하는 것은 계약관계이며, 민사 법률 조정의 범주이다.

기업과 직원들 사이의 관계는 행정부와 행정관리 대상 사이의 관계가 아니라 행정법규조정의 범주에 속한다.

기업의 무권으로 직원들을 처벌할 수 있는 법률 근거는 모두 정부 부처의 법규에 관한 법률법규다.

나는 이 사건에 관한 일부 학자들의 관점을 알아차렸고, 그들도 행정법률법규의 각도에서 해독한 것이지 노동계약 관계에서 해독된 것이 아니다.

두 평등 민사 주체의 계약관계는 그 건립의 근본적 기초는 평등한 자발의 사권에서 비롯된다.

계약법에 규정된 한쪽 유권은 위약금, 배상금, 위약금의 실질은 위약행위에 대한 벌금이다.

구체적으로 이 사건에 이르면 한 회사는 오 씨의 200위안 벌금 200위안을 벌금으로 지불할 것을 요구하는 노동계약 위반 위약금에 대해 충분히 증거가 있다면, 오씨가 양측이 체결한 노동 계약을 위반한 약속에 대해 한 회사는 오씨의 벌금 200위안을 벌금한 행위에 대해 법적으로 보호해야 한다.