중화인민공화국노동법

제1장 총칙

제2장 취업 촉진

제3장 노동 계약과 단체 계약

제4장 근무시간과 휴식 휴가

제5장 임금

제6장 노동안전위생

제7장 여직원과 미성년공 특수 보호

제8장 직업 훈련

제9장 사회보험과 복지

제10장 노동 쟁의

제1장 감독 검사

제12장 법률 책임

제13장 부칙

제1장 총칙

첫 번째는 근로자의 합법적 권익을 보호하기 위해 노동관계를 조정하고 사회주의 시장경제에 적응하는 노동제도를 수호하고 경제발전과 사회발전을 촉진하고 헌법에 따라 본법을 제정했다.

제2조는 중화인민공화국 국내의 기업, 개인경제기구 (이하 통칭 용인 단위) 와 노동관계를 형성하는 근로자, 본법을 적용한다.

국가기관, 사업기구, 사회단체와 노동계약관계를 맺은 근로자는 본법에 따라 집행한다.

제3조 근로자는 평등한 취업과 직업을 선택할 권리, 노동보수를 취득할 권리, 휴직 휴가 권리, 노동안전 위생 보호를 받을 권리, 직업 기능을 수용할 권리, 사회보험과 복지를 누리는 권리, 노동쟁의처의 권리, 법률에 규정된 기타 노동권리.

근로자들은 노동임무를 완수하고 직업 기능을 높이고 노동안전위생규정을 집행하고 노동규율과 직업도덕을 준수해야 한다.

제 4 조 고용인 단위는 법에 따라 규정 제도를 세워 근로자의 노동권리와 노동의무를 보장해야 한다.

제5조 국가는 각종 조치를 취해 노동취업을 촉진하고 직업교육을 발전시키고 노동표준을 제정하고 사회소득을 조절하고 사회보험을 완화하고 노동관계를 조정하여 근로자의 생활 수준을 점차 향상시킨다.

제6조 국가는 근로자가 사회의무노동에 참가하고 노동경쟁과 합리화 건의 행사를 장려하고 보호근로자들을 과학연구하고 기술혁신과 발명 창조, 표창과 모범노동자를 장려하고 선진 근로자들을 격려하고 있다.

제7조 근로자는 법에 따라 조직노조에 참가할 권리가 있다.

노조 대표와 근로자의 합법적 권익을 지키며 법에 따라 독립적으로 활동하고 있다.

제8조 근로자는 법에 따라 직공대회, 직공대표대회나 다른 형식을 통해 민주관리나 근로자의 합법적 권익을 보호하고 유인단위와 평등하게 협상한다.

제9조 국무원 노동행정부는 전국 노동사업을 주관한다.

현급 이상 지방인민정부 노동행정부 본부 행정구역 내의 노동사업.

제2장 취업 촉진

제10조 국가는 경제와 사회발전을 촉진해 취업 조건을 창출해 일자리를 확대한다.

기업과 사업기구, 사회단체는 법률, 행정법규 규정 범위 내에서 산업이나 경영을 확장하여 취업을 늘리고 있다.

근로자 자원 조직을 지원해 취업과 자영업에 종사하고 취업을 실현한다.

제11조 지방 각급 인민 정부는 조치를 취해 다양한 종류의 직업 소개기구를 발전시켜 취업 서비스를 제공해야 한다.

제12조 근로자 취업은 민족, 인종, 성별, 종교 신앙에 따라 차별을 받지 않는다.

제13조 여성은 남자와 평등한 취업권을 누리고 있다.

취업 직공은 국가적으로 규정된 부적합한 직종이나 일자리 외에 성별을 이유로 여성을 채용하거나 여성에 대한 채용 기준을 높일 수 없다.

제14조 장애인, 소수 민족 인원, 현역 탈퇴 군인의 취업, 법률, 법규에는 특별한 규정이 있다.

제15조는 만16세 미성년자를 채용하는 것을 금지한다.

문예, 체육, 특수 공예 단위는 16세 미만 미성년자를 초용하여 국가 관련 규정에 따라 심사 수속을 이행하고 의무교육을 받을 권리를 보장해야 한다.

제3장 노동 계약과 단체 계약

제16조 노동 계약은 노동자와 고용인 단위가 노동관계를 확립하고 양측 권리와 의무를 명확하게 하는 협의다.

노동 관계를 수립하려면 노동 계약을 체결해야 한다.

제17조 정립과 노동 계약 변경은 평등한 자원, 협상 일치의 원칙에 따라 법률, 행정법규의 규정을 위반해서는 안 된다.

노동계약은 법에 의거하여 법률 구속력을 갖추고 있으며 당사자는 반드시 노동 계약에 규정된 의무를 이행해야 한다.

제18조 아래의 노동 계약 무효:

(1) 법률, 행정법규의 노동 계약 위반;

무효 노동 계약은 정립할 때부터는 법적 구속력이 없다.

노동 계약 부분의 무효성을 확인하면 나머지 부분의 효력에 영향을 주지 않는다면 나머지 부분은 여전히 유효하다.

노동 계약의 무효는 노동 쟁의위원회나 인민법원이 확인한다.

제19조의 노동 계약은 서면으로 정립하고 아래의 조항을 갖추어야 한다.

(1) 노동 계약 기한;

노동 계약은 전항 규정의 필수 조항 외에 당사자가 다른 내용을 협의할 수 있다.

제20조 노동 계약의 기한은 고정 기간, 무고정 기한과 일정한 일을 완성하는 기한으로 나뉜다.

근로자는 같은 고용인 단위에서 10년 이상 연속적으로 근무하고, 당사자 양측이 노동 계약을 연장하는 것에 동의하고, 만약 근로자가 무기한 노동 계약을 체결하면 고정 기한이 없는 노동 계약을 맺어야 한다.

제21조의 노동 계약은 시험 기간을 약속할 수 있다.

시용 기간은 최장 6개월을 넘으면 안 된다.

제22조 노동 계약 당사자는 노동 계약서에서 보수용인 단위 상업의 비밀을 약속할 수 있다.

제23조 노동 계약이 만료되거나 당사자가 약속한 노동 계약 종결 조건이 나타나면 노동 계약이 종료된다.

제24조는 노동 계약 당사자의 합의를 거쳐 노동계약을 해제할 수 있다.

제25조의 근로자는 아래의 상황 중 하나로, 사람단위로 노동 계약을 해제할 수 있다.

(1) 시험 기간에 채용 조건에 부합되지 않은 것을 증명한다.

제26조는 아래의 상황 중 하나로 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있지만, 서면으로 근로자 본인에게 미리 통지해야 한다.

(1) 근로자가 병이나 비공부상으로 의료 기간이 만료된 후, 직장을 이용할 수 없는 다른 직장에 종사할 수 없다.

제27조의 고용인 단위는 파산 위기에 처해 법정 정비 기간이나 생산 경영 상황이 심각하게 어려워졌기 때문에 인원을 줄이는 것은 당연한 30일 노조나 전체 직원에게 상황을 설명하고 노조나 직원들의 의견을 듣고 노동행정부서에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다.

고용 단위는 본조에 근거하여 인원을 감축하고 6개월 내에 채용인원을 채용해야 하며, 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다.

제 28조 용인 단위는 본법 제 24조, 제26조, 제27조의 규정에 근거하여 노동 계약을 해제해야 하며, 국가 관련 규정에 따라 경제보상을 해야 한다.

제29조의 근로자는 아래의 상황 중 하나로, 사람단위는 본법 제26조, 제27조의 규정에 근거하여 노동 계약을 해제할 수 있다.

(1)직업병이나 노동부상으로 부상을 당하거나 일부 노동력을 상실하는 것을 확인하는 것은;

제 30조 고용인 단위로 노동 계약을 해제하고 노조는 부적절하다고 생각하며 의견을 제기할 권리가 있다.

법규, 법규, 노동계약을 위반하면 노조는 재처리를 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기할 경우, 노조는 법에 따라 지원과 도움을 주어야 한다.

제311조 근로자가 노동계약을 해제할 때는 30일 앞당겨 서면으로 고용 단위에 통지해야 한다.

제312조는 아래의 상황 중 하나로 노동자가 수시로 고용 단위에서 노동 계약을 해제할 수 있도록 통지할 수 있다.

(1) 시험기 안에

제3조 기업 노동자 일방과 기업은 노동보수, 근무시간, 휴직 휴가, 노동안전위생, 보험복지