La Suppression Des Avantages Supplémentaires Suscite Le Mécontentement Des Employés

Au début de l'été, Google a modifié sa politique de garde d'enfants en augmentant considérablement les frais de garderie, selon le New York Times.Le professeur Wharton et les experts du bien - être estiment que le déménagement de Google n'est pas vraiment soudain.L'élimination de toute forme d'avantage supplémentaire peut donner à l'employé le sentiment d'être déçu ou même de se venger de l'entreprise.Mais à l'heure actuelle, sous l'impact du glissement de terrain économique, un plus grand nombre d'entreprises pourraient réduire les avantages supplémentaires pour les employés.Les frais de garderie de Google sont passés de 1 425 $à 2 500 $par mois pour les bébés et de 33 000 $à 57 000 $par année pour les jeunes enfants.Il s'est avéré que 700 personnes avaient besoin de faire la queue pendant deux ans pour entrer, un chiffre qui a chuté de plus de la moitié après la hausse des prix.Google, une entreprise autrefois prestigieuse dans les médias, est maintenant décrite par le New York Times comme une réforme « maladroite» des politiques de garderie.Le professeur Wharton et les experts en avantages sociaux estiment que la réaction féroce à la modification de la politique de Google en matière de garderie reflète la difficulté de supprimer les avantages sociaux des employés.Nancy Rothbard, Professeure de gestion à Wharton, a déclaré: « une fois que vous avez donné un avantage à un employé, le retirer à nouveau semble être une violation du contrat psychologique conclu entre vous et l’employé.Les avantages pour les employés comprennent les livraisons traditionnelles de voitures d'entreprise, les jets privés fournis par l'entreprise, les nombreuses prestations de retraite et des avantages extrêmement personnalisés tels que les entraîneurs personnels, les services de blanchisserie et les animaux de compagnie autorisés au travail.Chez Google, les parents peuvent obtenir 500 $pour acheter des plats à emporter dans les semaines qui suivent la naissance initiale de leur jeune enfant.En 2006, la SFC a introduit des réglementations plus strictes en matière de divulgation d'informations pour limiter les avantages sociaux des employés trop généreux, ce qui a entraîné une réduction progressive des avantages sociaux des entreprises.La SFC a également promulgué ces nouvelles réglementations en partie à cause de la couverture médiatique négative de l'affaire de divorce de l'ancien PDG de ge, Jack Welch, y compris les riches prestations de retraite que la société lui a versées, comme un appartement de Manhattan avec un loyer mensuel de 80 000 $et les meilleures places du terrain pour regarder les Knicks de New York jouer.Les avantages de l'ancien PDG de Tyco, Dennis Kozlowski, comprennent un appartement de 2,5 millions de dollars dans la Trump Tower à New York, ainsi qu'un porte - parapluie en forme de chiot de 15 000 dollars, entre autres.Même Warren Buffett n'est pas à l'abri.Il a qualifié de « insoutenable » la raison pour laquelle la compagnie lui avait acheté l’avion et a également déclaré à un média australien: « Je l’ai écrit dans le rapport annuel en utilisant la plus petite police de caractères que j’ai pu trouver ».« un bien - être qui m’appartient »La mauvaise situation économique actuelle pourrait déclencher une nouvelle vague de « Réduction du bien - être».Peter cappelli, professeur de gestion à Wharton« le Conseil d’administration conteste cette pratique parce qu’il estime que la réduction des avantages sociaux nuit à l’image de l’entreprise. Mais la question est maintenant de savoir si cette pratique est importante pour le recrutement et le maintien en poste des talents. Si la situation économique se dégrade, la vague d’avantages sociaux sera de retour, comme nous l’avons vu En 2001, lorsque l’économie s’est redressée. »Kapley estime que certains avantages qui ne coûtent pas cher, voire rien, tels que permettre aux employés de porter des vêtements décontractés au travail, le café gratuit et les repas à prix réduit, peuvent avoir peu d'effet sur le moral des employés et l'augmentation de la productivité, mais ces mesures n'épuisent pas non plus les bénéfices.Les entreprises doivent faire très attention lorsqu'elles réduisent ou éliminent des avantages.« quoi que vous annuliez, vous devez expliquer la raison de l’annulation à vos employés. Si cette raison est externe, il est plus facile pour les employés de comprendre. Réduire les avantages sociaux pour augmenter le prix des actions ne permet généralement pas à tout le monde de comprendre. »Sigal barsade, professeur de gestion à Wharton, est d’accord.Il a déclaré: « Je ne recommande pas que les entreprises éliminent les avantages sociaux, mais si l’entreprise a une raison impérieuse, la direction ne doit pas oublier que l’élimination des avantages sociaux des employés peut sembler injuste pour les employés. » parce qu’ils pensent souvent que même les avantages plus petits sont ce qu’ils « ont. » l’annulation des avantages est l’un des moyens les plus faciles de provoquer directement les employés,Les employés qui se sentent en colère peuvent perdre leur motivation à travailler dur et même générer des comportements de représailles.Les représailles peuvent prendre des formes psychologiques, telles que la réduction de l'enthousiasme pour le travail, ou se manifester comportementalement, par exemple en étant moins consciencieux que dans le travail précédent.« si la direction choisit d’éliminer les avantages sociaux, elle doit expliquer très, très clairement à ses employés la nécessité de le faire, et sous une forme qui leur permette de se sentir justes. »Auparavant, les avantages supplémentaires étaient généralement accordés aux cadres supérieurs, mais Rothbard a noté que les avantages de l'entreprise profitent également aux employés de niveau inférieur lorsque les bénéfices sont bons.Le problème avec Google est en partie que les services de garde d'enfants étaient auparavant accessibles à de nombreux employés, ou du moins que l'entreprise les offrait à de nombreux employés, et que les employés pensent maintenant que la forte augmentation des prix des services de garde d'enfants a réduit le nombre de personnes pouvant bénéficier de cet avantage.L'article du New York Times indique que Google a d'abord contracté un service de garderie par l'intermédiaire d'une entreprise il y a trois ans et demi.Un an plus tard, la société a ouvert une autre garderie, plus haut de gamme que la première, gérée par Google lui - même.Plus tard, Google s’est rendu compte qu’il subventionnait 37 000 dollars par an pour les garderies d’enfants par employé, alors que les autres grandes entreprises de la Silicon Valley subventionnaient en moyenne 12 000 dollars.Mais au lieu de réduire progressivement les coûts pour permettre à un plus grand nombre d'enfants d'employés de s'en occuper, il a choisi de fermer sa première garderie relativement bon marché et d'agrandir en flèche sa deuxième garderie coûteuse, ce qui a entraîné une forte augmentation des prix.Rothbard a déclaré: « Il est difficile de dire qu’ils voulaient délibérément exclure des employés de niveau inférieur. Je pense qu’ils devraient vouloir mettre l’accent sur la qualité et vouloir offrir un service de qualité supérieure à leurs employés, sauf que les prix ont également augmenté. »Annulation d'une voiture d'entrepriseJulie Wulf, Professeure d’administration des affaires à la Harvard Business School, affirme que tous les avantages ne coûtent pas beaucoup et qu’ils peuvent également servir à motiver les employés et à améliorer leur productivité.En 2006, alors qu’elle était également Professeure à Wharton, Julie a co - écrit « are Perks purely Managerial Excess? ».L'étude, qui a examiné plus de 300 entreprises cotées en bourse entre 1986 et 1999, a révélé que de nombreux avantages visaient à améliorer les performances de la direction et de l'entreprise dans son ensemble.Wolff a déclaré: « Nous avons constaté que si les avantages sociaux répondent aux besoins extravagants des gestionnaires aux yeux des gens, nos conclusions montrent que s’il existe des cas extrêmes où les avantages accordés à la direction sont vraiment extravagants, il existe également des preuves que les entreprises offrent des avantages dans le but d’améliorer leur productivité. »Une analyse de Towers Perrin, un cabinet de conseil en avantages salariaux pour cadres, a révélé que 11% des entreprises Fortune 500 ont révélé qu'elles avaient réduit leurs avantages sociaux dans les mandats signés par leurs actionnaires en 2007, les voitures de tourisme d'entreprise ayant subi les réductions les plus importantes, suivies des adhésions à des clubs, des services de planification financière, des avantages d'assurance et des mesures de sécurité.La nouvelle réglementation de la SFC exige que les entreprises divulguent des allocations supplémentaires et des avantages personnels d'une valeur totale supérieure à 10 000 $.Les allocations supplémentaires supérieures à 25 000 $(ou 10% de la valeur totale divulguée) doivent être indiquées sous forme de notes de bas de page.En outre, la SFC a précisé la définition d'une allocation temporaire ou d'un avantage personnel, c'est - à - dire un avantage direct ou indirect accordé à toute personne, même les dépenses liées à l'entreprise entrant dans cette catégorie.Basée à Stamford, dans le Connecticut, Paula Todd, consultante en avantages sociaux chez Towers Consulting, note que la plupart des entreprises ont « éliminé» certaines allocations supplémentaires inutiles.Parfois, les entreprises doivent rendre compte des allocations supplémentaires accordées en tant qu'avantages personnels des dirigeants, mais ces allocations ne sont pas ce que les employés demandent ou souhaitent.Par exemple, certaines entreprises tiennent souvent des conseils d'administration à l'étranger et demandent aux conjoints de leurs dirigeants d'y participer pour les aider à organiser des événements sociaux.Si leur conjoint se rend dans un avion de la compagnie, le coût de cette partie de l'avion doit être divulgué.« beaucoup de conjoints ne considèrent pas un tel voyage comme des vacances», a - t - elle déclaré. Franchement, il existe de nombreux avantages que la SFC appelle « allocations supplémentaires», qui ne sont pas considérés comme des avantages par ceux qui les reçoivent et qui disent: « Merci, mais je ne veux pas».Un autre exemple courant est le système de sécurité coûteux que les entreprises installent dans leurs maisons pour protéger la sécurité personnelle de leurs dirigeants, mais aussi pour protéger les entreprises.Todd a déclaré que « les systèmes de sécurité coûtent cher, mais que ces cadres pensent: « Merci, je suis prêt à prendre de l’argent. » d’autre part, une allocation supplémentaire raisonnable est « un bon rapport qualité - prix. » Elle a déjà vu des cadres refuser des avantages en espèces dans l’espoir d’obtenir une voiture de l’entreprise, bien que la valeur d’une voiture de l’entreprise soit beaucoup moins élevée que les avantages en espèces,La raison en est simplement qu'il y a un lien émotionnel entre lui ou elle et cet avantage supplémentaire.Il y a un secret pour choisir des avantages raisonnables.Todd a noté que les appels à la personnalisation des avantages supplémentaires sont de plus en plus forts, car le personnel de direction est maintenant de plus en plus diversifié.« alors que les anciens cadres étaient des hommes blancs de couleur claire et qu’ils aimaient les mêmes choses, il y a maintenant des cadres dont les enfants sont jeunes et qui préfèrent les services de garderie offerts par l’entreprise à l’adhésion à un club. » Rothbard soutient que les employés et les entreprises créent souvent leur propre « Plan d’avantages sexuels», dans lequel les employés proposent les avantages supplémentaires dont ils ont besoin.« souvent, ces programmes ne sont pas annoncés à l’étranger, car les gens se comparent les uns aux autres et se sentent moins bien que les autres », a - t - elle déclaré. Que ce soit pour les employés ou les entreprises, ce type de programme d’avantages personnalisé est beaucoup plus tentant que de « donner exactement les mêmes avantages à tout le monde ».Créer une atmosphère familiale sur le lieu de travail est un outil important pour attirer les employés et augmenter la productivité.Bien que les médias aient récemment fait état d'une couverture négative de Google, Google a introduit de nombreuses mesures d'avantages visant à donner aux employés la tranquillité d'esprit au travail, telles que l'installation de ports Internet sans fil dans les navettes pour se rendre au travail afin que les employés puissent continuer à travailler dans la voiture et Un café ouvert 24 heures sur 24 pour les employés qui travaillent des heures supplémentaires.Les entreprises de haute technologie de la Silicon Valley ont toujours été à l'avant - garde dans la fourniture d'avantages innovants, car la concurrence est féroce dans la Silicon Valley et les mouvements bidirectionnels entre les employés et les entreprises sont fréquents.Nourriture, fleurs et téléphoneChris Hill, PDG de perkspot.com, une société de Chicago qui gère des programmes d'avantages sociaux pour les employés d'entreprise, a noté que certaines entreprises introduisent des programmes d'avantages supplémentaires que les employés acceptent ou abandonnent à leur discrétion.Les entreprises telles que les compagnies de téléphonie mobile, les restaurants locaux, les entreprises de fleurs et de cadeaux 1 - 800 - flowers veulent offrir des rabais aux entreprises, qui peuvent ensuite les transférer à leurs propres employés.Cela peut être gagnant - gagnant, ce qui permet aux entreprises d'offrir des avantages aux employés sans aucun coût et aux vendeurs d'attirer de nouveaux clients.« il y a maintenant un nombre croissant d’entreprises qui offrent des avantages volontaires. Avec le coût croissant des avantages traditionnels tels que l’assurance maladie, les entreprises recherchent des avantages qui ne coûtent pas d’argent, mais qui font la joie de leurs employés. »Joseph gerakos a écrit dans sa thèse de doctorat Wharton que les dirigeants d'entreprises étaient prêts à échanger leurs salaires contre des prestations de retraite.Golax, qui est actuellement professeur de comptabilité à l'Université de Chicago, a mené un sondage auprès d'un échantillon de PDG de s & P 500 en 2005 et a constaté que chaque réduction de 48 cents du salaire de ces personnes pouvait être échangée contre une augmentation de 1 $des prestations de retraite.En outre, il a constaté que les cadres qui ont une grande influence sur le Conseil d'administration ont échangé moins de salaires en échange de plus de prestations de retraite que les cadres qui ont un contrôle plus faible sur le Conseil d'administration.« Nous devrions réfléchir à la mesure dans laquelle les employés sont prêts à échanger leur salaire contre des avantages sociaux. Étant donné qu’il n’y a pas d’avantages fiscaux, les employés peuvent préférer augmenter leur salaire plutôt que les avantages sociaux, et peuvent être prêts à prendre 1 $de moins que de payer 1 $de moins. »Rothbard a également mentionné une autre raison pour laquelle les entreprises hésitent à supprimer les avantages supplémentaires: elles veulent être classées parmi les meilleurs employeurs.« les entreprises qui n’offrent pas d’avantages supplémentaires ne figurent pas sur la liste des meilleurs employeurs. » mais elle estime également que « les avantages sociaux ne sont pas la seule arme de l’entreprise. » Google a été élu « meilleur Employeur» par le magazine Fortune pendant deux années consécutives.Capley soutient que, bien que l'abolition des avantages supplémentaires prenne des risques, certains gestionnaires veulent que les entreprises le fassent.Il a déclaré que la plupart des avantages supplémentaires sont déterminés de manière uniforme par les échelons supérieurs de l'entreprise, mais que les gestionnaires de première ligne doivent superviser leur octroi.« les gestionnaires de première ligne veulent souvent plus de contrôle direct sur leurs employés et ils n’aiment pas ce genre de